パートのあたたかいサービス

「勤続年数は短いけれど優秀な社員」に対して、リテンションーボーナスや手厚い慰労金が払えないことになり、会社としては最後までとどまってほしいと思っても、その人たちは早々と辞めていくことになるでしょう。
でも、それはしかたのないことです。 「成果主義人事制度を採り入れなかったことのリスク」の一つとして、その会社には腹をくくってもらうしかありません。
もし、残ってもらうために日本的。 運用による裏工作などをすれば、そのことがかえって訴訟の要因になりかねないのですから。
痛恨のミス。 不用意な発言が人事の命取りとなる最後として、私たちが防ぎきれなかった解雇時のトラブルをご紹介しておきましょう。
私たちにとっても痛い思い出のある事例です。 Ｅ社はＴ・通信系大手企業のアメリカ法人で、あるアメリカ企業を買収しました。
それによる業務の高度化を補填するため、日本から駐在員が多数送られてくることになり、業務が重複する職場を中心に、現地スタッフの一部を解雇することになったのです。 その人数は15人ほどでしたが、けっして少ない数ではありません。
私たちはＥ社の幹部社員の一部と、秘密裡にこの退職プランの作成を進めていました。 先のＤ社の例ほど大がかりではありませんが、まず私たちが情報管理マニュアルをつくり、それに基づいて、情報を知る立場の駐在員に講習を行うというのが、この種のプロジェクトの手順です。

その講習会の週間前に。 事件が起きてしまいました。
解雇に関する本社からの電子メールを受け取った人事部門のマネージャー（駐在員。 Ｅ氏とします）が、それをプリントアウトしたまま昼の食事に出かけてしまったのです。
プリンタに溜まった書類を整理していた現地スタッフ（日系の女性社員）が、何気なく見たその書類に自分の名前があるのを発見。 その内容を読んでみると、自分が解雇の対象になっていることがわかりました。
彼女は駐在員が帰社するやいなや、「Ｅさん。 私、解雇されるのですか！」と彼に詰め寄ります。
彼はもう「あわわわ」状態。 「いや、あの、その」としか答えられません。
一方、彼女の言葉はなおも核心部分に突き進んできます。 「解雇されるなんてことになったら、ちゃんと退職金は支給されるんでしょうね」「あ、ああ。
退職金ね。 もし、もしだよ、解雇ということになれば、そりゃ当然、退職金はちゃんと出ますよ」その場をなんとか収めるために発したこの不用意な言葉が、解雇にかかわる多額の出費につながったのです。

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